الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية

الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية

۱) الأمان الوظيفي

۲) الإختيار الجيد

۳) الأجور المرتفعة

٤) الحوافز

٥) تملك العاملين للأسهم

٦) حق المشاركة في المعلومات

۷) المشاركة في إتخاذ القرارات

۸) فريق العمل وإعادة التخطيط

۹) التدريب وتنمية المهارات

۱۰ ) تنوع المهام وتنوع التدريب

۱۱ ) التحول من التفضيل إلى المساواة

۱۲ ) التقليل من فوارق الأجور

۱۳ ) الترفيه من الداخل

۱٤ ) الرؤية طويلة المدى

۱٥ ) قياس الأداء

الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية

۲

الممارسات الناجحة

في إدارة الموارد البشرية

في كتابه عن (الموارد البشرية كقوة تنافسية ) والمنشور عام ( ۱۹۹٤ م)، قدم لنا (جيفري

فيفر) عددا من الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية يمكن عرضها في التالي:-

۱) الأمان الوظيفي:-

تقوم سياسة شركة (لنكلن للأدوات الكهربائية ) الناجحة على الحفاظ على عمالتها

في الأوقات العصبة، وهي تضمن للعاملين الذين أمضوا ثلاث سنوات أو أكثر للإستمرار

في العمل بشرط أن تبقى إنتاجيتهم مرتفعة، حيث إن الإدارة هي المسئولة عن توفير قدر

كاف من العمل، ولأن الخوف من فقدان الوظيفة أسوأ أنواع التحفيز، لأن العامل الذي يعمل

تحت تهديد فقد الوظيفة يؤخر العمل أطول فترة ممكنة حفاظا على وظيفته ، كما أن التحرر

من هذا الخوف يطلق قدراته الكاملة.

۲) الإختيار الجيد:-

قبل توفير الأمان للعاملين يجب أن نحسن إختيارهم، حيث إن الإجراءات

المصاحبة للإختيار تضفي جوا من الإحترام والثقة بالمنظمة، فيشعر العامل بأن نجاحه

بالإلتحاق بالعمل بها يعتبر شرفا كبيرا صعب المنال.

۳) الأجور المرتفعة:-

في سوق العمل كما في أي سوق آخر، فإنك تأخذ بقدر ما تعطي، فإذا أردت أن

تحصل على موظفين على مستوى عال وأن تحافظ عليهم، عليك أن تكافئهم بما يستحقون،

فالأجور العالية تجذب عددا أكبر من العاملين وتعطي المنظمة مجالا أوسع للإختيار ، وعلى

عكس ما يظن الكثيرون فإن الأجور المنخفضة ترفع التكاليف ولا تخفضها.

٤) الحوافز:-

يجب أن نقر بحق العاملين في جزء من العائد الذي يساهمون في تحقيقه لمنظمتهم، وإلا

فإنهم سوف يحبطون وتقل إنتاجيتهم، لذا يجب أن تعبر الحوافز عن مدى مساهمتهم في

تحقيق عائد للمنظمة، علما بأن الحوافز الفردية قد تثمر في المدى القصير، لكن لها آثارا

سلبية على روح الفريق وتؤدي إلى التنافس وعدم التعاون، لذا يفضل أن تقوم الحوافز على

أساس أداء الفريق لا على أسس فردية.

الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية

۳

٥) تملك العاملين للأسهم:-

تملك العاملين لجزء من الأسهم يحقق المزايا التالية:-

• يقلل من الصراع التقليدي بين العمالة ورأس المال.

• يحمي الشركة على المدى الطويل ومن محاولة المنافسين الإستيلاء عليها

بشراء أسهمها المتداولة.

• يتحول شعور العاملين من أجراء إلى ملاك.

٦) حق المشاركة في المعلومات:-

المشاركة في الأرباح تتطلب المشاركة في المعلومات أيضا، فالمعلومات المتعلقة

بالتكلفة والعائد تمكن العاملين من معرفة أهدافهم وتحسين أدائهم، ويخشى كثير من المديرين

فقدان نفوذهم إذا شاركهم العاملون في المعلومات ، رغم أن مشاركة الجميع تعني مسئولية

الجميع.

۷) المشاركة في إتخاذ القرارات:-

اللامركزية والمشاركة في إتخاذ القرارات هي الطريق الصحيح للنجاح والتميز.

ولقد وجد أن الشركات الناجحة تعتبر العامل مديرا في موقعه، وتمكنه من إتخاذ ما يراه

مناسبا من قرارات في مواجهة ما يتعرض له من مواقف، كما أن المشاركة تزيد الرضا

الوظيفي والإنتاجية، وقد ثبت أن إستقلالية الوظيفة هي من أكثر الأبعاد أهمية، لذا يجب

التركيز عليها عند إعادة توصيف الوظائف بدلا من الإهتمام بالهيك ل والتنسيق فقط ، كما

الحال في السابق.

۸) فرق العمل وإعادة التخطيط:-

يخدم الهيكل التنظيمي التقليدي وظيفتين أساسيتين :- الرقابة لضمان حسن سير

العمل، والتأكد من إطلاع الكل بمسئوليته، والتنسيق بين المهام المختلفة، إلا أن فرق العمل

تحقق وظيفتي الرقابة والتنسيق وتوفر ميزة الإستقلالية المطلوبة في الوقت نفسه ، ولأن

الإنسان كائن إجتماعي بطبعه، فهو يفضل العمل داخل مجموعات، هذا بالإضافة إلى أن

فريق العمل يحدد شكل ونوع المقبول، مما يؤثر على إنتاجية الفرد داخل المجموعة.

الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية

٤

۹) التدريب وتنمية المهارات:-

تحتاج فرق العمل إلى مهارات خاصة لأداء عملها، ويتطلب تحقيق هذا الهدف

إلتزاما بالتدريب وتنمية المهارات، ولن يحقق التدريب النتيجة المرجوة منه إلا إذا أتيحت

الفرصة للعاملين لإستخدام ما تعلموه من المهارا ت في بيئة عملهم، ومن الأخطاء الشائعة

قيام كثير من المنظمات بتدريب العاملين بدون تغيير في بيئة العمل فلا تتاح لهم الفرصة

لتطبيق ما تعلموه، ومن ثم يصبح التدريب عديم الجدوى.

۱۰ ) تنوع المهام وتنوع التدريب:-

قيام العاملين بأعمال متنوعة له العديد من المزايا، فالتنوع يجعل العمل أكثر إثارة

وأقل رتبة وقيام العاملين بأكثر من عمل بسيط يجعل خطواته و تعلمه سهلا، كما أن

العاملين المتنقلين من عمل إلى آخر يقدمون إقتراحات لتحسين العمل قد لا يراها العاملون

المنغمسون فيه ، ويعتبر التنوع عاملا مكملا للأمان الوظيفي لأنه من السهل الإحتفاظ

بالعاملين معددي المهارات إذ يمكن إستخدامهم في أكثر من مكان عند الضرورة.

۱۱ ) التحول من التفضيل إلى المساواة:-

تعتبر الرموز التي تفاضل بين العاملين من العوائق الصعبة التي تعيق تطبيق

اللامركزية وتحقيق كفاءة فريق العمل والحصول من العاملين على الإلتزام والتعاون

المطلوبين.

وقد نجحت شركات كثيرة في التخلص من رموز التفرقة وذلك من خلال  على

سبيل المثال  إلغاء الأماكن الخاصة لوقوف سيارات المديرين وتوحيد الزي وإلغاء أماكن

تناول الطعام الخاصة بالإدارة العليا... وقد أشعرت هذه المساواة الجميع بأنهم فريق أو أسرة

تعمل لتحقيق هدف مشترك.

۱۲ ) التقليل من فوارق الأجور:-

كما إن وحدة المصير تقوي روح الفريق، فإن تقليل الفوارق في الأجور يقوي

الشعور بوحدة المصير والهدف.

هذا التقليل يجعل الجميع يركزون على العمل المنتج فلا يضيع الوقت في مداهمة

المدير للحصول على مكاسب شخصية وبمرور الوقت يسود المنظمة جو من التفاهم والثقة

يؤدي إلى تقليل الإهتمام بالأجور والحوافز والتركيز على العمل. ويبدأ العاملون بالإنجاز

مدفوعين ذاتيا ودون رقابة صارمة، علما بأن الحافز الداخلي أقوى وأبعد أثرا من الحاف ز

المادي الذي يزول بسرعة.

الممارسات الناجحة في إدارة الموارد البشرية

٥

۱۳ ) الترقية من الداخل:-

الترقية من الداخل تشجع على التدريب وتنمية مهارات العاملين وتنفي الحاجة للإستعانة

بأفراد من الخارج، لذا فهي تزيد ترابط العاملين لتحسين أدائهم وتغرس فيهم الإحساس

بالعدالة، كما تساعد المنظمة على الإحتفاظ بخبراتها.

۱٤ ) الرؤية طويلة المدى:-

يحتاج تحقيق الميزة التنافسية من خلال العاملين إلى وقت وجهد كبيرين، لذا فهي

تحتاج إلى رؤية ثاقبة، فالإستثمار في الجانب البشري يتطلب وقتا على عكس الإستثمار في

الجوانب الأخرى كالتكنولوجيا مثلا، وبالرغم من أن تنمية الموارد البشرية تحتاج إلى وقت

طويل، إلا أن ثمارها تستمر في النضج والعطاء أيضا لفترات طويلة.

۱٥ ) قياس الأداء:-

يعتبر قياس الأداء من أهم العمليات الإدارية، فهو يمد المنظمة بالإفادة المرتدة

اللازمة لمعرفة مستوى أدائها بالنسبة للسياسات التي تنتهجها، فإذا أخذنا سياسة الترقية من

الداخل، فإن قياس ما تحقق فيها يعطينا إفادة مرتدة ع ن مدى تحقيق المنظمة لهذا الهدف،

حتى يمكن تصحيح المسار بسرعة إذا كان هناك إنحراف، كما أن العاملين يحاولون دائما

الإجادة في الأنشطة التي يتم قياسها.__